Question 1

常見的勞資爭議有哪些？

Accepted Answer

1.契約的爭議  2.工資的爭議 3.職災的爭議

Question 2

薪水低報會造成偽造文書的問題，會有什麼樣的罰則？

Accepted Answer

薪水低報會有偽造文書的疑慮，會有幫助他人逃漏稅的風險，會有勞保以多報少且會被罰款4倍罰金，及健保以多報少被罰2～4倍罰款等種種風險

Question 3

資遣勞工只要給員工資遣費就沒事嗎？程序為何？

Accepted Answer

資遣勞工符合的條件，除了調整工作內容、訓練、考核，最後通過人評會同意後，會較為安全！

Question 4

資遣費應如何計算？知道有分舊制及新制？

Accepted Answer

資遣費的計算方式，舊制在職一年以一個月計算。新制一年以0.5個月計算（不足一年依在職天數比例計算）

Question 5

面對勞動檢查應注意什麼？

Accepted Answer

面對勞檢最好先確認是員工檢舉（近期有與員工發生不愉快的摩擦）或是例行性的檢查。判斷資料該如何準備。

Question 6

發生職災應如何處理，避免黃牛介入及政府機關的查核，平常買的團保能否幫助企業完整轉嫁風險？

Accepted Answer

正確的風險轉嫁及對工資的認定能幫助企業面對職災的風險

Question 7

加班費應如何計算？哪些薪資科目要納入加班費的計算基礎？各種性質的加班費算法都不同，有了解各種加班費的算法嗎？

Accepted Answer

對於工資的認定要明確，在計算加班費上才不會有爭議，搭配上各種性質(延長工時、國定假日加班、特休加班、休息日加班、例假日加班)的加班費計算，付出去的加班費才算正確

Question 8

如何有效預防勞資爭議？遇到問題勞工該怎麼處理？

Accepted Answer

面對勞資爭議，尋找勞基法專家訂立正確的勞動契約、工作規則、薪資結構、職災風險轉嫁及提存企業安定準備金，才能在發生勞資爭議時給予企業最大的防護。

Question 9

勞動事件法實施之後對企業有什麼影響？

Accepted Answer

第35條舉證責任在雇主（對企業大不利），
第37條工資最大化:薪資項目除非雇主能舉證，否則一律認定為工資
第38條工時極大化:
工時的認定，依打卡紀錄為主，可能面臨員工早到晚走做私人事務，雇主還要付加班費的問題。

Question 10

公司面對勞資爭議問題怎麼處理比較好

Accepted Answer

處理勞資爭議是一個複雜的過程，以下是一些處理勞資爭議的最佳做法：

開放溝通渠道：建立開放、透明且有效的溝通渠道，讓員工能夠表達他們的關注、問題和意見。這可以透過定期開會、工作場所反饋機制、匿名意見箱等方式實現。

尊重勞工權益：確保公司遵守當地的勞動法律法規，並尊重勞工的基本權益，如工資支付、工時規定、休假權利等。建立公平和公正的就業環境，不歧視任何員工。

積極解決問題：對於出現的爭議或問題，採取積極的態度來解決它們。這可能包括與員工進行對話、進行調解、提供適當的解決方案，或者尋求第三方的協助和仲裁。

尋求共識和妥協：在處理勞資爭議時，努力尋求共識和妥協。雙方都應該願意傾聽對方的觀點，並試圖找到平衡的解決方案，以滿足雙方的合理需求和利益。

專業法律諮詢：在需要時，尋求專業的法律諮詢是很重要的。專業律師可以提供有關勞動法和勞資關係的指導，確保公司的行為合法且符合最佳實踐。

持續改進：從勞資爭議中吸取教訓並持續改進公司的政策和程序。重視員工的意見和反饋，不斷努力提高工作環境和勞工條件。

最重要的是，公司應該建立一個正面和合作的企業文化，重視員工的重要性並確保他們的合法權益得到保護。通過建立良好的勞資關係，可以提高生產力、增強員工忠誠度，並營造積極和和諧的工作環境。

Question 11

公司面對勞工職災問題如何處理

Accepted Answer

公司在面對勞工職災問題時，應該採取以下步驟來妥善處理：

緊急處理和醫療援助：當職災發生時，公司首先應該立即採取行動，確保傷者獲得適當的緊急醫療援助。這可能包括呼叫急救服務、提供急救措施，並確保傷者盡早得到醫療治療。

聯繫相關機構：公司應立即聯繫當地的勞工保險機構、職業安全衛生機構或其他相關機構，報告職災事件。這些機構通常有相應的程序和要求，需要公司提供相關的資訊和報告。

內部調查和文件記錄：公司應該進行內部調查，以了解職災的原因和相關情況。詳細記錄事件的細節、目擊證人陳述、照片、報告等，這些都有助於後續的調查和文件記錄。

支持受害者：提供必要的支持和援助給受災的勞工。這可能包括提供醫療費用支付、病假或休假安排、職業康復計劃等，以確保他們得到適當的護理和康復。

合規和改進：公司應該檢討職災事件，確定任何潛在的合規問題或安全漏洞。採取必要的改進措施，以預防類似的職災再次發生。這可能包括更新安全政策、提供員工培訓、改進工作場所設施等。

法律諮詢：在處理嚴重的職災問題時，公司應該尋求法律專業人士的建議。專業律師可以提供關於勞工保險法、法律責任和紀律問題等方面的指導。

公司應該將勞工職災視為嚴肅的事故，並採取適當的措施來處理和應對。

Question 12

勞動檢查的注意事項有哪些

Accepted Answer

進行勞動檢查時，以下是一些需要注意的事項：

合法性和授權：確保勞動檢查由相關的勞動檢查機構或官方機構進行，例如勞動部門或勞動檢查機構派遣的檢查人員。要求檢查人員出示有效的檢查證件和身份證明。

預先通知：根據台灣的勞動法規定，勞動檢查通常需要提前通知雇主，除非存在特殊情況。確保公司在收到通知後做好準備，配合檢查人員進行檢查。

合作和配合：主動合作並配合勞動檢查人員進行檢查。回答他們的問題，提供相關的文件和資料，並提供必要的協助，例如提供工作場所的進入和查看。

文件準備：確保勞動相關的文件和紀錄的準備齊全且正確，包括勞工合同、工資單、工時紀錄、休假記錄、薪資支付記錄等。這些文件應該易於查詢和提供。

工作場所安全和衛生：確保公司遵守相關的工作場所安全和衛生法規。維護良好的工作環境，提供必要的安全設施和設備，並保護勞工的健康和安全。

法律合規性：確保公司遵守相關的勞動法規定，包括工時規定、薪資支付、年假、加班費、社會保險等。檢查公司的合規性，並在發現問題時採取相應的補救措施。

紀錄保存：保留所有相關的文件和紀錄，包括檢查通知、檢查記錄、檢查報告等。這些文件可能在未來證明公司的合法性和合規性。

在勞動檢查期間，公司應該以合作和透明的態度對待檢查人員，並儘量解答問題，提供所需的協助和資料。如有需要，公司可以尋求金豐企管顧問尋求協助。

Question 13

薪水低報被員工檢舉怎麼辦

Accepted Answer

如果公司面臨薪資低報被勞工檢舉的情況，以下是一些建議的步驟：

審查薪資制度：檢查公司的薪資制度，確保它符合相關的勞動法規定。檢視薪資結構、基本工資、加班費、津貼等，確保合理且符合法律要求。

檢查勞工薪資：仔細審查公司所支付給勞工的薪資，確保它們與勞動法要求一致。比對勞工薪資紀錄和合同，檢視是否存在低報或未支付的情況。

與勞工對話：如有勞工檢舉，與檢舉者進行對話。詢問勞工有關薪資低報的具體情況和證據，傾聽他們的觀點和關注。

進行內部調查：進行內部調查以核實勞工的指控。檢查薪資記錄、勞工合同、出勤記錄等相關文件，與相關人員進行面談，以確定是否存在薪資低報的情況。

糾正錯誤：如果發現確實存在薪資低報的情況，公司應立即糾正錯誤，按照法律要求支付應付的薪資差額給受影響的勞工。

法律諮詢：在處理薪資低報問題時，如有需要，諮詢專業的勞動法律顧問。他們可以提供關於勞動法規定、解決方案和避免再次發生的建議。

重要的是，公司應該尊重勞工的權益，遵守勞動法規定，確保合理且公平的薪資支付。如果公司不確定如何處理檢舉情況，建議尋求法律專業人士的協助，以確保遵守法律並解決問題。

Question 14

雇主被勞工檢舉怎麼辦?

Accepted Answer

當雇主被勞工檢舉時，他們應該採取以下步驟處理這種情況：

確認檢舉內容：仔細評估檢舉的內容和指控。了解檢舉的具體內容對於後續的處理和回應很重要。

保持冷靜和尊重：在回應檢舉時，雇主應該保持冷靜和尊重。避免對檢舉者進行報復或恐嚇，這可能會進一步加劇問題。

內部調查：進行內部調查以驗證檢舉的真實性和準確性。這可能包括檢查相關文件、與涉事員工進行面談或收集其他相關證據。

遵循法律程序：如果檢舉涉及違法行為，雇主應該遵循當地法律和程序。這可能包括與當地政府機構或勞工部門合作，提供所需的資訊或配合調查。

回應勞工：對於合理且成立的檢舉，雇主應該正式回應勞工。這可能包括針對問題採取適當的補救措施、改善工作環境或制定相應的政策和程序。

尋求法律建議：在處理檢舉時，雇主可能需要尋求法律建議。專業律師可以提供指導，確保雇主遵循適用的法律和最佳實踐。

重要的是，雇主應該將勞工的檢舉視為機會，以改進和加強組織內的工作條件和權益保護措施。積極處理檢舉有助於建立更積極的工作環境，並提高勞工滿意度和忠誠度。

Question 15

資遣費的計算方式

Accepted Answer

資遣費是指在解僱或終止雇傭關係時，根據勞動法規定公司需支付給被解僱員工的相應費用。在台灣，資遣費的計算方式主要基於勞動基準法的規定，以下是一般的計算方法：

服務年限補償金：根據勞動基準法的規定，勞工在同一家公司工作一年以上，解僱時有權獲得服務年限補償金。計算方式如下：

服務年限1年但不滿3年：給付一個月基本工資

服務年限3年但不滿10年：給付二個月基本工資

服務年限10年以上：給付三個月基本工資

通知期間工資：根據勞動基準法的規定，公司在解僱時需要提供通知期間，通常為30天。在通知期間內，公司需要支付員工相應的工資。

未休假補償：如果員工在解僱前有未休的年假或特休假，公司需要支付相應的補償。

需要注意的是，上述計算方式僅適用於正常的資遣情況。在特殊情況下，例如重大營運損失或經濟困難，公司可能需要支付更高的賠償金，這可能需要進一步的法律諮詢。

此外，根據不同的勞動法規和個別勞動合約的約定，資遣費的計算方式可能會有所不同。因此，在具體情況下，建議與專業的勞動法律顧問或相關機構進行諮詢，以確定準確的資遣費計算方式。

常見的勞資爭議有哪些？

薪水低報會造成偽造文書的問題，會有什麼樣的罰則？

資遣勞工只要給員工資遣費就沒事嗎？程序為何？

資遣費應如何計算？知道有分舊制及新制？

面對勞動檢查應注意什麼？

發生職災應如何處理，避免黃牛介入及政府機關的查核，平常買的團保能否幫助企業完整轉嫁風險？

加班費應如何計算？哪些薪資科目要納入加班費的計算基礎？各種性質的加班費算法都不同，有了解各種加班費的算法嗎？

如何有效預防勞資爭議？遇到問題勞工該怎麼處理？

勞動事件法實施之後對企業有什麼影響？

公司面對勞資爭議問題怎麼處理比較好

公司面對勞工職災問題如何處理

勞動檢查的注意事項有哪些

薪水低報被員工檢舉怎麼辦

雇主被勞工檢舉怎麼辦?

資遣費的計算方式

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